– Vi kan se att bland våra medlemmar som har fått en planerad introduktion så trivs många fler bra på sitt jobb. Det här gör att de också i större utsträckning stannar kvar på sina jobb, säger Veronica Karlsson, förbundsordförande för Vision.
Vision har under hösten genomfört en enkät till drygt 10 000 av sina medlemmar. Två tredjedelar säger att de fick en planerad eller delvis planerad introduktion när de påbörjade sin anställning. En tredjedel fick inte en planerad introduktion.
Av de som svarat att de fick en planerad introduktion är det 52 procent som trivs mycket bra med sitt jobb. Bland de som inte fick en planerad introduktion är samma siffra 31 procent.
Vision har också räknat på kostnaderna för arbetsgivaren när till exempel en socialsekreterare slutar och ska ersättas. Slutsumman för rekrytering, introduktion, inskolning av ny personal samt kostnader för avveckling av medarbetaren landar på i genomsnitt 542 700 kronor.
Annika Tjernström är HR-direktör på Eskilstuna kommun som med sina cirka 8 500 anställda är Sörmlands största arbetsgivare.
– Min personliga erfarenhet är att introduktionen är oerhört avgörande för hur den fortsatta resan i anställningen blir. Får jag rätt förutsättningar från början är det otroligt mycket lättare att komma in i arbetet och göra ett gott jobb.
Hon berättar att kommunen för närvarande håller på att kartlägga och tydliggöra sin kompetensförsörjningsprocess.
– Jag tror att vi är väldigt duktiga på det här med introduktion utifrån de signaler som jag får i min roll, men jag vill att vi ska säkerställa mer likvärdighet mellan våra olika organisatoriska delar.
Kommunens kompetensförsörjningsprocess, som förkortas ARIEV, är indelad i fem steg: Attrahera, Rekrytera, Introducera, Engagera och Växla. Processen är tänkt att beskriva en medarbetares resa genom sin anställning.
– Redan i dag finns det välfungerande introduktionsprogram. Både på central nivå där vi bjuder in alla nyanställda till en heldag där man får information om vad en kommun är, hur den styrs och vad som gäller för mig som medarbetare. Förvaltningarna och bolagen har egna introduktionsprogram. När man har gått igenom dem har anställande chef ett uppföljande samtal utifrån introduktionen och checklistan.
När det gäller steget Introducera har kommunen nyligen fastställt mål, strategi och aktiviteter.
– Vi ska fastslå vad som ska vara klart innan medarbetaren börjar jobba hos oss, att vi har rutiner och checklistor för det. Det ska finnas mallar för introduktionsprogrammet som är lika över hela kommunen. Vi ska utveckla det centrala introduktionsprogrammet. Sedan ska vi följa upp det genom samtal och enkät för att också få ett systemstöd och jobba mer systematiskt med frågan.
Annika Tjernström berättar att kommunen gör en särskild satsning på lärare och socialsekreterare.
– Tanken är att vi ska utveckla en verktygslåda när vi har svårrekryterade grupper. Vi tittar på om vi kan hitta lite andra grepp för att lyckas bättre med det. Förlängd introduktion kan vara ett sådant exempel.